Prioriteiten van organisatie en medewerkers op één lijn

 

Succes begint bij gemotiveerde medewerkers. Elke organisatie heeft een visie nodig opdat de medewerkers gepassioneerd kunnen werken, om mensen aan te trekken met dezelfde visie en om blijvend te ontwikkelen in een voortdurend veranderende wereld. Maar past het doel van je organisatie wel bij de persoonlijke doelen van je medewerkers? Komen de prioriteiten van je organisatie en je mensen wel overeen?

Als de door het management gekozen prioriteiten niet op één lijn liggen met de werkelijke prioriteiten van de medewerkers, is de kans klein dat zij de organisatieprioriteit daadwerkelijk voorop stellen. Is maatschappelijk verantwoord ondernemen bijvoorbeeld echt belangrijk voor je medewerkers, of staat het alleen in de missie van de organisatie omdat People Planet Profit hip is? Stroken de prioriteiten van de organisatie niet met die van de mensen, dan is kortstondig succes mogelijk, maar blijft het nooit lang. Of de prioriteiten van bedrijf en medewerkers groeien uit elkaar en het succes slaat alsnog om, zoals bijvoorbeeld bij V&D en Blokker.

De prioriteit van je organisatie hoort een wezenlijk onderdeel te zijn van het aantrekken van nieuw personeel, het samenstellen van teams en het heroverwegen van de bestaande managementprioriteit. Alleen dan kun je blijvend succes verwachten.

De werkelijke impact van Prioriteiten

In 1994 introduceerde John Elkington, een pionier in het veld van duurzaamheid en organisatieverantwoordelijkheid, een concept dat hij de triple bottom line noemde. Hij pleitte ervoor dat bedrijven niet alleen naar de financiële bottom line of Profit zouden moeten kijken maar ook de aspecten People en Planet mee moeten nemen in hun bedrijfsvoering. Sinds die tijd is het concept van de 3 P’s gegroeid en uitgebreid met andere aandachtspunten voor organisaties. Zo zijn Purpose, Principles en Trust de laatste jaren sterk naar voren gekomen. Wij gebruiken deze zes principes in de People Change Scan, om te bepalen waar het hart ligt van de medewerkers.
In onderstaand overzicht zie je wat een willekeurige medewerker de prioriteiten voor de organisatie vindt. We noemen hem Kees.

 

Purpose

Kees ziet het nastreven van een hoger doel als zijn hoogste prioriteit. Hij wil werken bij een bedrijf dat zich expliciet hiermee bezighoudt. Hij past bijvoorbeeld goed in een onderzoeksinstituut. Mensen die purpose belangrijk vinden, zijn het meest gemotiveerd als ze werken in een organisatie met een duidelijk hoger doel, zoals een CO₂-neutraal bedrijf of het bijdragen aan de wetenschap. Denk aan Tony Chocolonely, die strijdt voor fairtrade chocolade. In een organisatie zonder hoger doel verliest Kees na verloop van tijd zijn enthousiasme en energie.
Steeds meer mensen vragen van bedrijven een actieve bijdrage aan de wereld; een sociale verantwoordelijkheid. Bedrijven als Tony Chocolonely vertellen een duidelijk verhaal en krijgen anderen hierin mee. Klanten kopen deze chocoladerepen omdat ze zo het gevoel hebben zelf ook bij te dragen aan fairtrade.

Principles

Principles staat voor het werken volgens bepaalde regels, normen en voorwaarden. De juiste volgorde van handelen is hierbij erg belangrijk. Voor Kees is het volgen van de juiste principes en procedures slechts tot op zekere hoogte belangrijk. Hiermee zou hij niet goed passen in een technisch bedrijf of een overheidsinstelling; beide zijn ingericht volgens vaste processen en op basis van regelgeving. Kees zou zich ergeren aan de logheid van het systeem en de trage besluitvorming die een hoger doel in de weg staan.
Bij sommige bedrijven is het bewaken van principles van wezenlijk belang. Denk aan de gevolgen die verkeerde prioriteiten hebben gehad bij Volkswagen; zij vonden de profit belangrijker dan de principles van het voldoen aan de gestelde meetwaarden van de uitlaatgassen.

Profit

Het minste belang ziet Kees in het behalen van winst. Hij is niet bezig met return on investment en zal niet enthousiast worden van financiële groei. In financieel zwaar vaarwater is hij niet de leider waarnaar men opkijkt. Door zijn instelling past hij juist goed in een non-profitorganisatie.
Winst behalen heeft lange tijd de prioriteit gehad bij de meeste grote organisaties. De bankensector is een voorbeeld van waar profit belangrijk is. Daar zijn veel mensen succes gedreven. Het zit diepgeworteld in hun persoonlijkheid. Hierbij horen strakke pakken, mooie auto’s en hoge inkomens. Winst gedreven organisaties hebben in Nederland vaak een slechte naam. Deze prioriteit zorgt echter wel voor een gezonde economie, baanmogelijkheden en drang tot nieuwe markten aanboren en innovatie. We willen juist hier dan ook met nadruk vermelden dat geen enkele prioriteit beter is dan een andere. Elke prioriteit heeft eigen waarden en een eigen functie in de maatschappij.

People

Goed zorgen voor de medemens en het bewaken van menselijke behoeftes is redelijk belangrijk voor Kees. Hij vindt dat medewerkers recht hebben op een veilige werkplek, een goed loon en inspraak in de bedrijfsvoering. Hij is betrokken bij zijn collega’s.
Als Kees een baan zoekt, kijkt hij niet als eerste naar het loon, maar naar de arbeidsvoorwaarden. Vrije dagen, thuiswerken, cultureel divers werknemersbestand, verantwoordelijkheden en mogelijkheden tot persoonlijke groei zijn voor hem veel waardevoller dan zijn inkomen. Bij overheidsinstellingen krijgt people relatief veel aandacht.

Planet

Planet staat voor de behoefte om goed voor de aarde te zorgen. Kees kent weinig waarde toe aan zorg voor het milieu. Zijn kartonnen koffiebekers op kantoor zal hij in de prullenbak gooien als de recyclebak te ver weg is. Hij wil wel passief meehelpen aan een schonere leefomgeving, maar staat hier niet actief bij stil. Je zult hem niet enthousiast krijgen voor biologisch eten, windenergie, zonnepanelen of het laten staan van zijn auto. Duurzaamheid zal ook geen rol spelen in zijn leven. Net als Kees doen veel bedrijven planet er een beetje bij. Omgekeerd heeft een organisatie als het WNF geen plaats voor hem.

Trust

Trust staat voor openheid en eerlijkheid. Medewerkers moeten elkaar en de organisatie kunnen vertrouwen. Wanneer vertrouwen bovenaan staat in een bedrijf, ligt er een sterke nadruk op de interne band en de band met de klant. De reputatie van de organisatie is direct verbonden aan de mate van vertrouwen. Openheid van zaken, voldoen aan beloftes en klantgerichtheid zijn drie van de pijlers van deze prioriteit. Vertrouwen is voor Kees erg belangrijk. Hij zal niet liegen tegen zijn klanten en er alles aan doen om zijn beloftes waar te maken. Hiermee is Kees een medewerker waarop je kunt vertrouwen. Zijn klanten weten dit ook. Vertrouwen is het startpunt voor klanttevredenheid en bevlogen medewerkers.

Op één lijn

Het moge duidelijk zijn dat een organisatie beter functioneert als de prioriteiten van de medewerkers, het management en de organisatie op één lijn zitten.

Doordat ieder persoon zijn eigen waarden toekent aan de verschillende prioriteiten, zullen nooit alle medewerker exact passen bij de door het management gewenste organisatieprioriteit. Het is zelfs de vraag of het hele management precies op één lijn zit.

Ga je nu nieuwe medewerkers werven of een organisatieverandering doorvoeren, begin dan met het analyseren van de prioriteiten, zodat je weet waar iedereen staat. Prioriteiten zijn wel te veranderen, maar ze zitten zo diep in een persoonlijkheid verankerd, dat dat alleen heel geleidelijk mogelijk is binnen een heel krachtige bedrijfscultuur.

Meer weten?

People Change heeft organisatieprioriteit als element onderwerp opgenomen in de People Change Scan. Daarmee kun je snel meten waar iedereen staat, ook voor duizenden medewerkers tegelijk.

Neem nu contact op voor een vrijblijvend gesprek.