Hoe krijg je weer grip op de organisatiecultuur?
Iedere organisatie gedraagt zich anders op basis van het gedrag van de mensen die bij de organisatie werken. Bepalend voor hen is welk gedrag wordt beloond, welk gedrag wordt bestraft en welke waarden de organisatie heeft. In sommige organisaties staat de klant op nummer 1, in andere is dat de CEO en dit bepaalt de straf en beloning. De medewerkers van organisaties richten hun gedrag bewust of onbewust op beloningen, straffen en de organisatiewaarden, om samen met de andere collega’s het management tevreden te stellen.
Wanneer de waarden of de missie of visie onduidelijk zijn, of niet stroken met de managementstijl, kan dit zorgen voor onduidelijkheid, spanning en weerstand in de organisatie. Dit kan er snel voor zorgen dat de organisatie slechte financiële resultaten boekt omdat er geen vertrouwen meer is. De leidinggevende kan dat in de problemen komen omdat de organisatie geen focus meer heeft en hem of haar minder volgt.
Het gedrag en de cultuur van de organisatie moet worden onderzocht om achter de sterke punten en pijnpunten te komen. Nog steeds geven bedrijven als argument dat zij hun organisatiecultuur links laten liggen, omdat organisatiecultuur abstract is. Dit hoeft niet zo te zijn.
Verschil overbruggen
Door de organisatie- en cultuuranalyse van de People Change Scan krijg je een goed beeld, en grip op je organisatiecultuur. Met behulp van de eenvoudige vragenset, online ingevuld door de medewerkers, wordt snel een gedegen analyse gemaakt van de huidige en gewenste cultuur. En wat nodig is om dit verschil te overbruggen.
Een voorbeeld van organisatiecultuur verandering en hoe de People Change Scan heeft bijgedragen tot het succes is Boskalis Nederland.
In de praktijk
Het Bedrijfsbureau van Boskalis Nederland is operationeel verantwoordelijk voor het opstellen van alle aanbiedingen aan potentiële opdrachtgevers. Het gaat erom zowel prijstechnisch als kwalitatief de winnende aanbieding te doen. “Als afdeling wilden we, net zoals dat voor het hele bedrijf geldt, gemiddeld een 8 scoren op de kernwaarde samenwerking. Het probleem was dat eigenlijk niemand precies wist wat samenwerken inhield. Bovendien veranderden de markt, de klant, de aanbestedingstrajecten en de wijze van uitvoeren. Dat was de strategische drijfveer voor het bedrijf om meer en beter samen te werken. Daarom besloten we er iemand bij te halen met verstand van samenwerking en het waarderen ervan.” aldus Arjan Kroot, adjunct projectdirecteur Boskalis Bv.
Deze waardering werd gedaan met behulp van de PeopleChange360 Scan. De knelpunten en handvatten werden duidelijk waardoor een gericht cultuurverandering traject werd opgezet.
Uitwerking leidt tot succes
Tijdens het verandering traject zelf is veel meer gebeurd dan Kroot en zijn medewerkers tevoren hadden kunnen bedenken. “Het was veel zwaarder en kostte nogal wat energie. Ik had een paar praatsessies over samenwerking in mijn hoofd maar uiteindelijk hebben we er bijna een jaar lang aan gewerkt. Eerst hebben we naar elkaar gekeken. Wie zijn we, wat doen we en waarom? Hoe moet het anders en wat kan beter? Gedurende dat jaar hebben we anders met elkaar leren omgaan.”
Een probleem daarbij was wel dat de deelnemers geen plaatje voor ogen hadden van wat het resultaat na afloop van het traject zou zijn. “Dat heeft denk ik te maken met het feit dat de nieuwe cultuur niet alleen bij Boskalis als bedrijf moest passen, maar ook bij ons en onze afdeling. We hebben geprobeerd van de afdeling een zelfsturende organisatie te maken. Dat is gelukt. De cultuurverandering is er echt gekomen.”
