Ken jij de drie paden van (organisatie)verandering?
Organisatieverandering is een breed onderwerp waarbij de verandervaardigheden van de mensen heel belangrijk zijn. Als zij niet mee willen veranderen vindt er geen verandering plaats. Bij, mensen, teams en organisaties zijn drie soorten veranderingen ontdekt namelijk: geleidelijke, transitionele en transformele verandering. Mensen hebben van nature een voorkeur voor een bepaalde manier van verandering, waardoor in een organisatie of in een team met verschillende personen er verschillende verandervoorkeuren zijn.
1. Geleidelijke verandering – stap voor stap
Geleidelijke verandering is erop gericht om de huidige gang van zaken te verbeteren en niet zozeer om iets nieuws te creëren. Het verbeteren van bestaande processen, vaardigheden en methodes kunnen allemaal geleidelijke veranderingen zijn. Je kijkt wat verbeterd moet worden, hoe je dat wil doen, je zet een stappenplan op en gaat aan de slag. Voorbeelden zijn het aanscherpen van de kwaliteit van producten, een toegankelijker klantenteam door een cursus klantcontact en bredere openingstijden, of het aanscherpen van werkprocessen en aanpakken van dagelijkse problemen.
Angst voor verandering is een reden om voor deze vorm van veranderen te kiezen. De weg staat vast, de veranderingen zijn overzichtelijk en alles gebeurt in een kalm tempo. Mensen hebben hierbij echter ook de neiging om de verandering te rekken, om de stappen uit te stellen. Het laat weinig ruimte voor innovatie of creativiteit. Een bureaucratische organisatie zal sneller voor geleidelijke verandering kiezen omdat iedereen mogelijkheid heeft tot eigen inbreng en fouten makkelijker worden teruggedraaid.
2. Transitionele veranderingen – doelgericht
Transitionele veranderingen zijn doelgerichte veranderingen waarbij heel duidelijk met elkaar het eind doel van de verandering wordt af gesproken en de weg daar naartoe met elkaar ontwikkeld wordt. Bijvoorbeeld dat men van een interne producten gerichte organisatie naar een externe klant gerichte organisatie wil veranderen. De huidige manier van samen werken in het team of de organisatie kan daardoor moeten veranderen waarbij belangrijk is dat het doel richting geeft aan de mensen tijdens de verandering. De verandering vraagt vaak een andere of nieuwe manier van werken die bedacht en ingevoerd moet worden waarbij de mensen gemotiveerd blijven als de doelen steeds gehaald worden. De organisatie kan dan de oude organisatie structuur ontmantelen en bijbehorende manier van werken loslaten, terwijl de nieuwe organisatie structuur in werking gezet wordt. Deze verandering werkt graag met resultaatgerichte projectmanagement vaardigheden en kan effectief begeleid worden met doelgerichte verandermanagement methodes.
Voorbeelden van transitioneel veranderen zie je bij reorganisaties, fusies of teams die een nieuw product moeten ontwikkelen. Zoals bij de creatie van nieuwe producten/werkwijzen die oude producten vervangen en IT-implementaties die resultaatgericht geïmplementeerd worden.
3. Transformatie – creatief
Transformatie is de meest uitdagende manier van veranderen omdat je begint met de verandering terwijl je niet 100% weet wat je elk moment gaat doen. Je weet dat je moet veranderen omdat het minder goed gaat in je team of je organisatie alleen weet je nog niet goed hoe je moet veranderen. Dit heeft twee belangrijke redenen:
1. Ten eerste weet je niet waar de verandering heengaat en hoe het eindigt. De weg wordt gaandeweg bepaald door ‘action research’ zodra nieuwe informatie beschikbaar is. Dit maakt dat deze manier van veranderen niet gemanaged kan worden met voorbedachte, tijdsgebonden en lineaire stap voor stap projectplannen. Je kan wel een globale veranderstrategie hebben, alleen is het eindpunt niet duidelijk zichtbaar. Als er al een einddoel bestaat bij transformationele verandering omdat je elke dag continue moet veranderen en ontwikkelen om bij te blijven met alle markt ontwikkelingen. Dit betekent dat iedereen moet werken in een toestand van ‘niet-weten’ en open staat om samen naar de oplossingen en antwoorden te zoeken voor de nieuwe vragen die er op het moment zijn.
2. Ten tweede zal de toekomstige situatie zo radicaal anders zijn dan de huidige dat de mensen en cultuur echt moeten veranderen om succesvol te zijn. Nieuwe mindsets en gedrag is nodig en meestal moeten leiders en medewerkers hun eigen ‘mindset’ veranderen om een nieuwe toekomst uit te vinden. En effectief te zijn in de toekomst met mooie producten en diensten. Zonder de innerlijke, persoonlijke veranderingen van mindset en cultuur zullen de nieuwe structuren, systemen, processen en technologie niet het gewenste effect of de gewenste opbrengst leveren. Dit is bijvoorbeeld waarom grote IT-veranderingen en een kantoorpand verandering naar ‘Het Nieuwe Werken’ met flexibele werkplekken niet de verwachte resultaten oplevert. Deze veranderingen werken namelijk niet aan de persoonlijkheden van medewerkers, slechts aan de IT of kantoor processen. Transformationeel veranderen werkt bij organisaties die weten dat ze moeten veranderen en begrijpen dat stap voor stap veranderen en doelgericht veranderen te langzaam voor hen gaat. Willen zij leidend zijn bij hun klanten en in hun markten dan moeten zij sneller en beter veranderen dan hun concurrenten.
De juiste keuzes maken
De People Change Scan meet jouw, je team en organisatie verandervaardigheden, waardoor je gelijk en duidelijk overzicht hebt van de verandermogelijkheden. Of je het beste stap voor stap kan veranderen, doelgericht kan veranderen of transformerend kan veranderen. Wanneer je dit weet kan je al je energie zetten op de verandering en ben je niet veel energie en tijd kwijt om te begrijpen waarom de verandering niet gebeurt bij jezelf, in je team of in je organisatie.
