Lage kans op succes zonder gedegen analyse
Organisatieverandering begint altijd met een uitgebreide en gedegen analyse om een goed resultaat te kunnen behalen. Te vaak zie ik helaas bij veranderingstrajecten dat gelijk enthousiast is begonnen met het implementeren van de gewenste veranderingen.
Wanneer dit gebeurt kan veel weerstand bij medewerkers of collega’s ontstaan omdat zij niet altijd weten wat de reden voor verandering is…
Eerst de analyse, gevolgd door de verandering en DAN het resultaat!
Een bekend voorbeeld van organisatieverandering is de invoering van Het Nieuwe Werken. Voornaamste reden voor de invoering van HNW is een verlaging van de kantoorkosten door efficienter ruimtegebruik. Mensen die al 20 jaar gewend zijn aan hun eigen riante kantoor moeten ineens de ruimte delen met drie collega’s. Dat vraagt om een grote verandering. De medewerker ziet voor zichzelf weinig voordelen. Met enig geluk weet het management nog te vertellen dat uit onderzoek blijkt dat mensen meer plezier, vrijheid en energie krijgen dankzij HNW. Maar wat denkt de medewerker? ‘Dat geloof je toch zelf niet!’
Weerstand
Wanneer zij weinig informatie hebben gekregen van het hoe en wat van de gewenste verandering, dan voelen zij zich hier ook niet bij betrokken. De medewerkers hebben dan het gevoel dat ze moeten veranderen en dit willen mensen niet. Mensen willen meestal wel veranderen als zij de meerwaarde voor zichzelf inzien. Niet als ze het gevoel krijgen alleen te moeten veranderen voor het succes van een ander. Vooral in de Nederlandse cultuur is het belangrijk dat mensen van het begin af aan betrokken worden bij een verandering en hier over mee kunnen praten. Of dit nu gaat over iets triviaals als een ander merk koffie in de automaat, of iets groots als een aanpassing van de werkruimte.
Beginnen met een uitgebreide en gedegen organisatieanalyse geeft alle mensen de mogelijkheid om na te denken over hun organisatie. Waar staan we nu? Waar willen we naartoe? En hoe komen we daar? Veel organisaties slaan de analyse echter over (of houden hem heel klein) omdat ze bang zijn dat een uitgebreide analyse veel tijd en geld gaat kosten. Voor dat probleem hebben wij de oplossing.
Meerwaarde
Door de People Change scan te gebruiken en alle mensen deze te laten invullen, krijgt de organisator van de verandering een heel goed beeld waar de organisatie en haar medewerkers nu staan en waar zij heen willen. En iedereen wordt om input gevraagd. Met deze informatie, aangevuld met een aantal interviews met medewerkers zelf, kan een goede en realistische analyse van de organisatie worden gemaakt. Waardoor iedereen op hetzelfde startpunt staat bij aanvang van de verandering.
Door de resultaten van de scan en interviews terug te koppelen naar de medewerkers krijgen zij het gevoel actief bij de veranderingsplannen te zijn betrokken. De organisatieanalyse zorgt er voor dat iedereen weet waar de organisatie staat en wat de organisatie nodig heeft om beter te worden of verder te groeien. Op basis van de analyse kun je een goed Plan van Aanpak voor de verandering ontwikkelen.
Kortom, door de organisatieanalyse te doen m.b.v. People Change ontstaat er vanaf het begin gelijk een goede samenwerking met alle mensen en voelt iedereen zich betrokken bij de organisatieverandering. De tijd nemen voor een goede organisatieanalyse verdien je later in het verandertraject dubbel zo snel terug.
