Transformatie van bedreiging naar kans
70% van de veranderingen mislukt volgens onderzoek. Veel klanten komen bij ons op het moment dat de implementatie van een transformatie dreigt te mislukken.
Faalfactoren
In mijn onderzoek voor mijn boek ‘Leidinggeven aan organisatie transformatie’ heb ik de faalfactoren voor een organisatietransformatie geanalyseerd:
- De organisatie stelt medewerkertevredenheid vóór klanttevredenheid.
- De verandering wordt afgedwongen.
- Medewerkers zijn maar voor 20% betrokken bij eigen organisatie.
- De organisatie kiest zomaar een hippe veranderaanpak.
- De organisatie focust op achterblijvers.
- De leiding haalt nieuwe mensen in de oude organisatie.
- Men gebruikt veel verschillende modellen, metingen en uitkomsten.
- Het gebruikte model houdt geen ontwikkeling bij.
Succesfactoren voor transformatie
Wij zien verandering als een kans; als een interessante reis, waarop je veel over jezelf kunt leren. Je mag meedoen en als je dat niet wilt, blijf je achter. Dat is niet slecht of goed, maar het is de consequentie van niet mee-veranderen. We gaan mensen niet dragen. Iedereen heeft de eigen verantwoordelijkheid om een eigen veranderreis af te leggen. Dat doen we samen, maar iedereen zal zelf moeten lopen. Hierin heb ik veel van mijn eerste klant geleerd. Succesfactoren hebben alles te maken met de juiste focus:
- Focus op medewerkers,
- Focus op de beste leiders,
- Focus op waarden en mensen.
- Focus op veranderaars,
- Focus op verandervermogen,
- Focus op elke dag veranderen,
- Diversificatie van focus.
Focus op medewerkers
Marketing focust vanzelfsprekend op de gebieden die ze kunnen beïnvloeden, zoals merk, prijs en producteigenschappen. Maar de bereidheid van een klant om het product aan te bevelen aan een vriend is afhankelijk van hoe goed de klant is behandeld door de medewerkers aan de voorkant. En dat is precies wat de People Change Scan meet.
De People Change Score geeft hen het cijfer voor de medewerkerstevredenheid. Met deze score en die van de klant kunnen ze heel gericht beide scores samen omhoog brengen en de organisatie nog klantgerichter maken.
Focus op de beste leiders
Mijn eerst klant was een organisatie die duidelijk koos voor de mensen die vóór de kar liepen om de gewenste verandering te realiseren. Hij wilde een duidelijke relatie leggen tussen de beste leiders en hun positieve resultaten in de organisatie. Hij wilde daarvoor specifiek weten hoe het aantal onderscheidende competenties waarop het bedrijf leidinggevenden en medewerkers beoordeelde van 21 terug was te brengen naar de 9 belangrijkste. In ons onderzoek vergeleken we de beste leidinggevenden met de slechtste. Daarmee konden we aantonen welke 9 competenties significant onderscheidend waren. Hiermee had de opdrachtgever een goed beeld wie de beste leiders waren. Hen werd opgedragen om de gewenste organisatieveranderingen als eersten te realiseren. Verder werden alle andere leidinggevenden opgeleid om heel goed te worden in deze 9 competenties, zodat zij ook goed mee konden komen met de nieuwe organisatie.
Daarna hebben wij deze 9 leiderschapscompetenties geprobeerd te verbinden met de organisatiecompetenties. Dat was een stuk lastiger. Daarvoor ben ik een stap dieper gegaan en heb ik de waarden onderzocht achter de competenties en het gedrag van zowel leiders als teams, de cultuur en de gehele organisatie.
Focus op waarden en mensen
Zo kwam ik uit bij de waardenniveaus van Graves. Daarmee kon ik de leiderschapswaarden wel koppelen aan de organisatiewaarden. In samenwerking met mijn collega Petra Groot heb ik voor mijn proefschrift een model ontwikkeld met vragenlijsten, gebaseerd op bestaande vragenlijsten. Die vormen nu de People Change Scan.
De People Change Scan is één methodiek op basis van één model voor alle niveaus waarop je de organisatie wilt transformeren; individueel leiderschap, team, cultuur en de hele organisatie. Dat is helder en overzichtelijk. Bovendien kun je het vergelijken met andere bedrijven. We hebben inmiddels al heel wat cijfers; meer dan duizend mensen hebben de scan uitgevoerd in meer dan vijftig bedrijven.
De People Change Scan geeft als eerste uitkomst de People Change Score. Dat cijfer is weer onder te verdelen in drie onderdelen: organisatie, leiderschap en verandering. Elk onderdeel heeft weer drie aspecten. Dit leidt tot diepgaande informatie over de negen aspecten:
- de People Change Score,
- de overeenstemming met de organisatieprioriteiten,
- de mentale flexibiliteit,
- de verandervaardigheden,
- de verandervoorkeur,
- de veranderbarometer,
- de organisatiestructuur en –cultuur,
- het waardensysteem en
- het waardensysteem onder druk.
Onze klanten krijgen een People Change Scanrapport waarin we de People Change Score en de andere acht uitkomsten op organisatie, leiderschap en veranderniveau aangeven. De People Change Score zelf is verdeeld in vier verschillende niveaus en geeft de verbinding aan tussen de leidinggevende of de medewerker met de organisatie. Als het hoog is, is de verbinding met de organisatie goed en zit iemand op de juiste plek.
Net zoals de geavanceerde weegschaal op de sportschool die naast het gewicht ook het vocht- en vetpercentage meet en nog veel meer, geeft de People Change Scan naast de score ook meer specifieke informatie. Je kunt je baseren op het ene cijfer van de People Change Score, dat informatie geeft over jezelf en de mensen in je team of organisatie. Maar je kunt ook de diepte in en de meting op alle negen aspecten bekijken.
Focus op veranderaars
Eerder gaf ik aan waarom het niet werkt om de focussen op de achterblijvers. Veel interessanter is de vraag: hoe begeleid je mensen die wél willen om samen een team te vormen en succesvol te veranderen?
Hun ontwikkeling kun je eenvoudig meten met de People Change Scan, waarvan de score de tevredenheid van de medewerkers aangeeft en of zij op de juiste plek in de organisatie zitten. Iedereen krijgt een score van 0 tot 10. De People Change Score verdeelt hen dan in vier groepen: transformers, veranderaars, meelopers en achterblijvers. Daarbij geeft de scan informatie over het verandervermogen van de mensen, zodat je weet of het zin heeft om de gewenste verandering door te voeren of niet. Zo kun je de passende transformatiemethode inzetten. Onze overtuiging is namelijk dat je organisaties alleen kunt veranderen en transformeren als de mensen ook mee veranderen.
Voor een transformatie van een team of de hele organisatie starten we met de kopgroep van mensen die de hoogste People Change Score hebben: de transformers en veranderaars. Deze mensen zijn het meest bereid tot transformatie en verandering. Net als bij de Net Promotor Score focus je op de meest enthousiaste mensen.
Vervolgens neem je op het ingelopen pad de meelopers mee. Dan pas kijk je of de achterblijvers van gedachte veranderd zijn – want dat kan in een veranderende organisatie – of dat ze in een ander bedrijf meer op hun plek zijn.
Met de People Change Score heb je dus een rationele aanpak: waar staan we, wat kunnen de mensen aan, wat zijn de beste stappen en hoe kunnen we die het beste nemen?
Focus op verandervermogen
Bij een klant hebben alle honderd medewerkers de scan gedaan. Gister had ik een gesprek met de bedrijfsleider van één onderdeel. Ik kan onmiddellijk de cijfers van hem en zijn managementteam geven en we kunnen bespreken waar ze op dat moment staan. Het is meteen duidelijk wat hij kan verbeteren aan het leiderschap, de teams, alle mensen en de gehele organisatiecultuur. De scan geeft bovendien informatie hoe iedereen de organisatiestructuur ervaart en welke veranderingen zij graag willen.
De mensen hoeven niets meer te doen. Net als de weegschaal op de sportschool geeft de People Change Score één cijfer voor jou en je mensen. Normaal heeft een bedrijf voor elk niveau een aparte scan nodig met elk een ander model erachter, waardoor het heel complex wordt. De People Change Score vat dit alles samen in één cijfer, dat je gebruikt op alle niveaus. Het is een indicator voor CEO’s, maar je kunt ook inzoomen op de algemene communicatie over de transformatie of elk ander specifiek niveau.
Als iedereen in de organisatie aan het begin van het jaar de scan uitvoert, hebben de CEO, HRM en de leidinggevende inzicht voor het hele jaar. De scan is online en zo eenvoudig uit te voeren, dat je die in een transformatie ook gemakkelijk elk kwartaal of zelfs elke maand kunt toepassen.
Focus op elke dag veranderen
Wanneer een medewerker zichzelf wil veranderen, wil ze weten hoe haar verandering vordert. Daarom kan zij elke maand of zelfs elke dag de People Change Scan gebruiken en krijgt ze elke keer feedback over waar ze staat en of het past in de richting waarin de organisatie wil ontwikkelen. Met de uitkomsten van de scan heeft ze ook informatie waar ze op moet letten. Tegelijk heb jij informatie op het hoogste niveau hoe het met de organisatie als geheel gaat. Tot nu toe heb ik nog geen ander meetinstrument gevonden waar je continu de ontwikkeling van de mensen, de leidinggevenden, de cultuur, de teams en de hele organisatie kunt meten.
Meer dan duizend mensen van grote en kleine bedrijven hebben inmiddels de People Change Scan gebruikt om continu te weten wat de juiste veranderaanpak is.
Diversificatie van focus.
Een grote klant vroeg ons in hoeverre hun medewerkers klaar waren voor de nieuwe organisatiestructuur en transformatie die zij voor ogen hadden. We lieten alle 500 medewerkers de People Change Scan uitvoeren. Op de commerciële afdeling sloot de nieuwe netwerkstructuur goed aan. Maar bijvoorbeeld niet bij de operationele afdeling, waar ze onderdelen met een checklist repareren. Daar wilden zij een duidelijke top-down structuur en de mensen konden niet mee veranderen in de gewenste richting. De klant koos voor diversifiëring van de transformatie en met succes. Omdat zij beseften dat het essentieel is dat je specifiek kiest welke interventie je bij welke groep mensen pleegt. Elke leidinggevende van de klant mocht met zijn managementteam, op basis van de People Change uitkomsten, zijn eigen veranderplan ontwikkelen en implementeren. Waarna zij als laatste stap van integratie alle nieuwe kennis vastlegden en borgden.
Transformeren als kans
Ons doel is om alle transformaties te laten beginnen met een People Change Scan, zodat mens en organisatie samen optrekken in de transformatie. Dat biedt de grootste kans op succes. Vervolgens willen we de medewerkers tijdens al die transformaties blijven volgen, omdat mensen veranderlijk zijn. Gelukkig wel. Als dat gebeurt, voorzien we succesvollere organisaties met gelukkiger mensen die meer op hun plek zitten en wiens potentie ten volle benut wordt. Dan is een verandering geen bedreiging meer, maar wordt het een kans.
Een kans voor jouw organisatie?
Het is mogelijk dat wij de People Change Scan elke keer begeleiden. Maar medewerkers uit jouw organisatie kunnen de scan ook leren gebruiken en de resultaten leren interpreteren. Ook consultants en coaches die verandertrajecten begeleiden kunnen leren de scan in te zetten voor hun klanten. Leer zelf de scan toepassen en ontwikkel de vaardigheden voor transformatie in een van onze leermodules van de People Change Academy.
