Duurzame Verandering
Rondom het thema duurzaamheid is er de afgelopen tijd veel gesproken over de noodzaak van verandering en transformatie. Het is ook duidelijk dat er veel spanningen en emoties zijn rondom dat thema en de wijze waarop we de veranderingen nu vormgeven. De manier waarop deze maatschappelijke veranderingen zoals bijvoorbeeld rond de klimaat- en vooral de landbouwtransitie wordt vormgegeven leidt tot scepsis, negativiteit en de intrinsieke motivatie om zelf te veranderen wordt niet getriggerd. People Change heeft een nieuwe leergang ontwikkeld om in de organisatie om Duurzaamheid van binnenuit en in verbinding met elkaar winstgevend te realiseren.
Polarisatie
Wij ervaren dat er enerzijds de ‘idealisten’ zijn op het gebied van klimaattransitie en de aanpak van het stikstofprobleem: zij willen de verandering – een echte ‘system change’ – vaak met technocratische argumenten van bovenaf opleggen: een top-down verandering die voorbijgaat aan hoe mensen en groepen zelf willen en kunnen verandering. Anderzijds zijn er de ‘behoudzuchtigen’ die pleiten voor behoud van de huidige status quo en de reguliere systemen – geen ‘system change’ dus – en zij geven aan dat de opgelegde veranderingen niet goed zijn en ook niet kunnen plaatsvinden. Wat wij weten op grond van onze ervaring met veranderingen: als je veranderingen oplegt en niet aansluit bij hoe mensen kunnen en willen veranderen werkt het veranderproces niet, wordt de intrinsieke motivatie niet getriggerd en worden veranderingen ook niet succesvol doorgevoerd.
Wat ook niet werkt is speculeren op de effectiviteit van puur ‘bottom-up’ losstaande initiatieven: het ontbreken van een richtinggevend kader dat zorgt voor begrenzing maar ook voor motivatie is van groot belang om als collectief te kunnen veranderen. Bovendien kan er top-down ondersteuning en coaching gegeven worden voor mensen die met bottom-up initiatieven komen.
Verschillende prioriteiten in organisaties
In organisaties moeten veranderingen ook in verbinding en van binnenuit doorgevoerd worden om succesvol te zijn. Ook daar komen verschillende groepen vaak tegenover elkaar te staan, bijvoorbeeld groepen die verschillende organisatie prioriteiten zien als belangrijk. Enerzijds is er binnen organisaties vaak een groep mensen die graag zien en er ook in geloven dat de organisatie ‘profit’ als hoogste prioriteit moet aanhouden en dat boven alles moet stellen. En anderzijds is er een groeiende groep mensen binnen organisaties die vanuit de focus op duurzaamheid ‘planet’ (ecologische duurzaamheid) of ‘people’ (sociale en maatschappelijke duurzaamheid) als de belangrijkste organisatieprioriteiten zien. Met name bij de nieuwe generaties ‘millenials’ en ‘generatie Z’ is duidelijk dat velen van hen ‘people’ en ‘planet’ als belangrijker zien dan pure ‘profit’-gerichtheid. De nieuwe generaties kiezen ook in toenemende mate voor ‘purpose-driven’ in plaats van puur ‘profit-driven’ organisaties om voor te gaan werken: en de ‘purpose’ c.q. het hogere doel of de ‘bedoeling’ van de organisatie geeft aan wat de organisatie op de lange termijn wil bijdragen aan de wereld en aan de omgeving, dus welke meerwaarde de organisatie heeft en dat blijkt vaak ook uit de kernwaarden van de organisatie. En de Purpose van de organisatie moet ook meer inhouden dan een marketing-uiting of – erger nog – puur ‘greenwashing’ zijn. De nieuwe generaties prikken daar ook doorheen gezien de informatiebronnen die zij tot hun beschikking hebben.
People, Planet, Profit, Purpose
Het interessante is dat voorlopers in duurzaamheid zelfs in de financiële industrie consequent ‘planet’, ‘people’ en ‘purpose’ naast ‘profit’ meten als maatstaven voor de besluitvorming over het financieren van nieuwe projecten: Triodos heeft een “Impact prisma” voor financieringsbeslissingen met daarin ‘Purpose’, ‘People’, ‘Planet’ en ‘Profit’ (zij noemen het ‘Prosperity’) als 4 criteria. Het is dus niet langer voldoende om te zeggen ‘be good and tell it’, maar het nieuwe adagium om succesvol te zijn om duurzaamheid in de brede zin (ecologisch, sociaal en maatschappelijk) te claimen en dat gefinancierd te krijgen is “be good, do it and prove it”. In 2024 komen er EU richtlijnen aan, de zogenaamde Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) waar bedrijven aan zullen moeten voldoen en niet nakomen van die Directive zal financiële, reputationele en zelf strafrechtelijke consequenties hebben. En qua reputatie zal bij de huidige ‘war on talent’ met name voor de nieuwe organisaties de profilering en daadwerkelijke focus (‘put your money where your mouth is’) op het gebied van ‘purpose’ duidelijk moeten zijn om de nieuwere generaties aan boord te krijgen en te houden.
Prioriteiten meten
Als bedrijf of (publieke) organisatie ontkom je er niet meer aan om steeds meer focus te leggen op duurzaamheid – zowel ‘planet’ als ‘people’ als ‘purpose’ – naast de focus op ‘profit’ en deze additionele organisatie prioriteiten zullen ook steeds explicieter gemonitord en gemeten moeten worden. Om dit samen te doen in verbinding vraagt om een dialoog en daarvoor biedt de People Change scan een goed vertrekpunt, taal en ‘tooling’.
Met de People Change scan kunnen wij de organisatie prioriteiten die mensen belangrijk vinden, prioriteit geven, meten: wij meten de mate waarin zij aan (o.a.) ‘people’, ‘planet’ en ‘purpose’ waarde toekennen in vergelijking met ‘profit’ en ‘principles’ (dat laatste gaat erover of de organisatie de juiste afgesproken procedurele en principes volgt). Tenslotte meten wij in hoeverre naast deze 5 P’s “Trust” als hoogste organisatie prioriteit zien m.a.w. of mensen het belangrijkst vinden dat vertrouwen in elkaar gecreëerd wordt in de organisatie. Door bijvoorbeeld voor een management team in beeld te brengen welke score (schaal 1-8) iedereen toekent aan deze 6 organisatie prioriteiten kunnen wij een dialoog op gang brengen en faciliteren die vaak heel inzichtelijk maakt waar onderliggende spanningen en (onderhuidse) conflicten tussen MT-leden vandaan komen en door de scores en de dialoog daarover ontstaan veel inzichten en inspiratie om in verbinding tot afstemming over de organisatie prioriteiten te komen.
Strategisch Leiderschap voor Duurzame Verandering
Voor een betere Duurzaamheid aanpak en verandering organiseren wij bij bedrijven de nieuw ontwikkelde People Change Leergang “Strategisch Leiderschap voor Duurzame Verandering” waarbij we naast eindverantwoordelijke leiders ook ‘leiders van de toekomst’ uitnodigen voor dit traject van ca. een half jaar. Dit zijn mensen die kort geleden vanuit hun studie in de organisatie werkzaam zijn geworden (leeftijd: dertig min) en in hoge mate intrinsiek gemotiveerd zijn om zichzelf te bekwamen in een rol & tooling krijgen als ‘veranderkundig coach en facilitator’. En ze willen graag inzicht krijgen in het ontwerp, de begeleiding en het meten van resultaten & effect van veranderinterventies om de beweging waar zij voor staan – waarin ‘people’, ‘planet’ en ‘purpose’ de belangrijkste prioriteiten zijn – samen met anderen ‘voorbij het kantelpunt’ te brengen. Onze overtuiging is dat zij een grote bijdrage zullen leveren als ‘mentoren’ en ‘spiegels’ van de eindverantwoordelijke leiders in de Leergang. En dat zij ook op hun beurt ook veel zullen leren van de eindverantwoordelijke leiders. We hebben nu verschillende leergangen voor onze klanten georganiseerd en die zijn zeer enthousiast.
Heb je interesse in deze leergang en/of wil je meedoen met het programma, heemdan contact op met Rogier of Bert-Jan.