Transformatieprogramma – Inspiratiefase

In deze serie van vier artikelen behandelt Daan Noordeloos de vier I’s, Inzicht, Inspiratie, Implementatie en Integratie, vanuit het perspectief van een interne transformatiemanager, ondersteund door People Change.

Het vorige artikel beschreef de Inzichtfase. In de Inspiratiefase koppelen we de vragen over missie, visie, waarden, gedrag en succesfactoren aan de organisatiecomponenten. Zoals: wat betekent leiderschap? Wat betekent dat voor onze processen en middelen? En vooral: wat betekent dat voor het ontwikkelen van de mensen en hoe maken we dat inzichtelijk? Daar komt één plan uit dat de totale ambitie van de organisatie beschrijft.

 

 

Waar wil je naartoe?

Na de Inzichtfase begrijp je waar je staat. De tweede kracht die je in een verandering inzet is het lonkend perspectief – waar wil je naartoe? Stel dat we de organisatie opnieuw kunnen bouwen, zodat die de toekomst aankan. Hoe zou dat eruitzien?

 

Missie Organisatie

Het lonkend perspectief begint met de missie en visie voor de toekomst. Veel organisaties zoeken naar een inspirerende missie of lopen vast in het meenemen van de organisatie daarin. Het begint ook hier weer bij jezelf als leider. Wat inspireert jou? Waar kun jij verbinding mee maken? Wanneer een organisatie hier niet of nauwelijks de tijd voor neemt, ontbreekt de kracht van goed geformuleerde en gevoelde missie.

 

Missie van de transformatie

Het is mijn missie om onze organisatie te begeleiden in haar transformatie naar een geel-groene organisatie. Daarbij bouwen we voort op de bestaande cultuur en behouden we wat de organisatie al succesvol maakt.

Die keuze voor een geel-groene organisatie inspireert namelijk en trekt mensen aan, maar kan ook mensen afstoten. Door dit heel expliciet te maken, ontdekken we wie er ‘voor de kar’ lopen. Met deze groep beginnen we de transformatie, waardoor we meteen met veel energie en inspiratie starten en de eerste successen snel volgen.

Mensen die ‘achter de kar’ lopen worden vaak door die eerste successen toch geïnspireerd. Zo niet, dan zal deze groep op een gegeven moment afscheid nemen – al dan niet gedwongen.

 

Waarden

In onze organisatie hebben we mensgerichte, groene mensen die heel goed met klanten kunnen omgaan, doelgerichte mensen die bevlogen oranje zijn, gestructureerde blauwe mensen die risico’s in kaart brengen en rode mensen die goed kunnen handelen in crisissituaties. Deze waardesystemen representeren welk concreet gedrag op  welk geaccepteerd niveau noodzakelijk is om in onze organisatie succesvol te zijn.

Als je die vier waarden beheerst en in je organisaties kunt aanspreken, heb je eigenlijk al een gele organisatie. Gele organisaties beschikken namelijk vanuit een abstract overzichtsniveau over alle waardesystemen en ze kunnen die  inzetten waar nodig. Een gele organisatie heeft ofwel veel gele mensen, ofwel mensen van alle kleuren die vanuit hun kracht opereren.

 

Jezelf ontwikkelen in plaats van de ander

Het is een reflex bij veel organisaties om dingen groots aan te pakken en aan de slag te gaan met het veranderen van de anderen. In een brainstormsessie staan we trappelen en dan zeggen mensen: “Ja, ik heb een idee! Zíj moeten dit en dat anders gaan doen.”

Dat is het moment dat wij vol in de ankers gaan. Want in de implementatiefase gaat het in eerste instantie over iets bij jezélf ontwikkelen. Dus terug naar je eigen invloedscirkel.

 

Sturen op samenwerken in plaats van op resultaten

In dit programma gebruikt People Change de waardeas en de resultaatas in een grafiek om aan te geven hoe effectief een organisatie is. De resultaatas gaat over doelen en de waardeas over samenwerken.

De resultaatas is wat er in organisaties meestal vanzelfsprekend wordt georganiseerd. Dus een commercieel bedrijf wil groeien en een stijgende klanttevredenheid, meer omzet en minder kosten.

Maar om die doelen te bereiken moet je met elkaar samenwerken, van individuen een team vormen – een beweging maken van ik naar wij.  Want hoe beter je kunt samenwerken, hoe makkelijker je de doelen op de resultaatas kunt realiseren.

 

Inzicht in het waardesysteem van de ander

Voor die samenwerking is het vermogen nodig om andere waardesystemen te herkennen, te waarderen, bij zichzelf te herkennen en te ontwikkelen. Je kunt het best jezelf neerzetten en dingen doen als je van elkaar begrijpt vanuit welk wereldbeeld de ander komt. Dan weet je hoe je daar rekening mee kunt houden en hoe je daarmee moet omgaan. Dan kun je dus beter samenwerken.

Het vraagt wel veel geduld, zelfinzicht en inzet om je in een ander te kunnen verplaatsen. Dus je moet eerst begrijpen voordat je begrepen kunt worden. Dat is zo’n fundamenteel principe dat je daar soms wel maanden mee bezig kunt zijn.

 

Schakelen op de waardeas

Schakelen op de waardeas betekent dat je het waardesysteem van de ander begrijpt en van daaruit samenwerkt, zodat je via groei op de waardeas uiteindelijk groeit op de resultaatas.

Wanneer het team begrijpt hoe het kan schakelen op die waardeas, is het beter in staat om resultaten te boeken. Dat is een duurzaam resultaat, want een betere score op klanttevredenheid is vandaag fijn, maar dat kun je de rest van je carrière blijven verbeteren als je beter samenwerkt. Dan is het ook veel gemakkelijker om die resultaten te boeken. Maar dat gebeurt in de Implementatiefase, waarover het volgende blogartikel zal gaan.